Sergio Ferreira
Pantaleão
Assim como ocorre
em outras épocas comemorativas durante o ano, o aquecimento das vendas nos
finais de ano - principalmente no comércio - gera a necessidade de as empresas
se prepararem aumentando consideravelmente o quadro de empregados para atender a
esta expressiva demanda.
Considera-se trabalho
temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa
para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e
permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
ou cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por
escrito e conter expressamente o prazo de duração, que não pode exceder de três
meses, conforme Portaria
MTE 550/2010.
Portanto, o
contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual (empresa
tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado)
conforme ilustração abaixo.
Esta relação é
diferente da relação de um empregado permanente, que implica uma relação bilateral
(Empresa e empregado) de forma direta.
Portanto,
trabalhador temporário é toda pessoa física contratada por uma empresa de
trabalho temporário (agência de empregos, por exemplo) com o objetivo de
atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal regular e
permanente ou a um acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas.
Não obstante, além
de ser pessoa física, é necessário o fim exclusivo de substituir algum empregado
que, por exemplo, saiu de férias ou está de licença médica, ou quando,
sazonalmente, a empresa tomadora tenha uma demanda tal que se faça necessária a
contratação de empregados por determinado período específico.
A legislação prevê
que o contrato temporário tenha vigência máxima de 3 (três) meses, podendo ser
prorrogável uma única vez, mediante autorização prévia do MTE, desde que o
período total não ultrapasse 6 (seis) meses e quando:
I - houver
prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez; e
II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do
contrato de trabalho temporário por período superior a três meses.
Visando agilizar o
processo de prorrogação o MTE estabeleceu que a solicitação por parte das
empresas possam ser realizadas eletronicamente acessando o SIRETT:
Outra novidade é
que o prazo para esta solicitação, que antes era de 45 dias, pode ser
realizado até 2 (dois) dias antes do término do contrato a ser prorrogado.
A concessão de
autorização constará de certificado gerado pelo SIRETT, que será enviado para o
e-mail da empresa de trabalho temporário constante de seu registro no MTE.
O trabalho
temporário é uma grande ferramenta normativa que faz com que, embora
temporariamente, os trabalhadores possam se livrar da agonia de ficarem
desempregados.
É também uma grande
oportunidade para que o empregado possa demonstrar à empresa tomadora o seu
conhecimento e suas competências profissionais, situações em que, muitas vezes,
acabam sendo efetivados após o vencimento do contrato.
Havendo interesse
por parte da empresa tomadora em contratar o empregado temporário, basta que ao
final dos 3 meses ou ao final dos 6 meses - em havendo a continuidade da
prestação de serviços - a empresa realize um contrato por tempo indeterminado
com este empregado.
Nesta situação não
há que se falar em contrato de experiência para com o empregado efetivado, já
que este passou 3 ou 6 meses trabalhando na função e portanto, houve tempo
suficiente para o empregador avaliar o seu desempenho, até porque o está
efetivando.
Para a empresa
tomadora a contratação de temporários também é uma boa alternativa, pois não
precisa se preocupar com processos de recrutamento e seleção destes empregados,
concentrando toda a energia no próprio negócio.
Além disso, em caso
de falta ou desligamento, o empregado poderá ser substituído imediatamente por
meio da empresa de trabalho temporário.
Direitos
Trabalhistas e Previdenciários do Empregado Temporário
A Lei
6.019/1974, regulamentada pelo Decreto
73.841/1974 estabelece alguns direitos trabalhistas e previdenciários dos
trabalhadores temporários, a saber:
-
Remuneração equivalente à dos empregados efetivos da mesma categoria;
-
Jornada de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais;
-
Repouso semanal remunerado;
-
Pagamento de horas extras;
-
Adicional por trabalho noturno, insalubre ou periculoso;
-
Seguro contra acidente de trabalho;
-
13º salário proporcional;
-
Férias proporcionais, acrescidos de 1/3 de férias;
-
Proteção da Previdência Social;
-
Contagem do tempo de serviço como trabalhador temporário para aposentadoria;
-
Depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
-
Contrato de três meses, renovável por mais três, desde que comunicado ao Ministério do Trabalho;
-
Registro na Ficha/Livro de Empregado da empresa e anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário;
- Vale Transporte e Auxílio Alimentação.
Embora não haja
previsão legal nas normas acima mencionadas que regulamentam o direito do
empregado temporário receber o aviso prévio
em caso de demissão sem justa causa antes do término do contrato, o entendimento
jurisprudencial é de que em ocorrendo tal situação, o empregador fica obrigado a
arcar com o previsto no art. 479 da CLT, ou seja, à metade da remuneração a que
teria direito até o término do contrato.
Isto porque os
Tribunais Trabalhistas entendem que não há qualquer incompatibilidade entre a
lei 6.019/74 e o artigo 479 da CLT, já que este
prevê a indenização nos contratos que tenham termo estipulado, o que é o caso do
contrato temporário.
Apesar de o
legislador estabelecer as condições para a celebração do contrato temporário
pode-se observar que, intencionalmente ou não, muitas empresas se utilizam deste
artifício para reduzir, sem comprovação específica, os custos com mão de obra e
com encargos sociais.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
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