MONITORAMENTO DE E-MAIL PELO EMPREGADOR

O inciso XII do art. 5º da Constituição Federal dispõe que é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo as condições expressas em lei.

Esta norma, embora disponha sobre correspondência de forma geral, faz menção, sob o aspecto ora analisado, até pela época da promulgação da constituição, às correspondências enviadas por correio e que poderiam ser enviadas no endereço da empresa e em nome do empregado.

Com as mudanças tecnológicas desde a CF/88 até os dias atuais, os meios de comunicação tiveram grandes evoluções e a legislação, especificamente, vem acompanhando estas mudanças por meio dos entendimentos dos tribunais, ou seja, as jurisprudências.

PRECAUÇÕES AO EMPREGADOR

O empregador poderá comunicar ao empregado, no ato da admissão, de que a utilização do e-mail interno deve ser usado exclusivamente para fins profissionais.

Normalmente as empresas o fazem quando da integração do empregado no ambiente do trabalho no ato da admissão ou através do regulamento ou política interna da empresa, de preferência que a comunicação seja registrada formalmente, com a assinatura do empregado de que está sendo informado a respeito.

Além de deixar o empregado ciente da situação, se faz necessário alertá-lo de que a utilização do e-mail corporativo para fins particulares ou para fins diversos que do profissional, poderá gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa, dependendo da gravidade do fato, conforme prevê o art. 482 da CLT.

Entendemos que a inserção de uma cláusula contratual estipulando que a empresa, para controle de entrada e saída de informações, poderá esporadicamente ou quando se fizer necessário, abrir os e-mails corporativos.

Exemplo

CLÁUSULA CONTRATUAL: O empregador, para monitoramento das informações, poderá utilizar-se de meios eletrônicos que permitam verificar o cumprimento da confidencialidade, incluindo a correspondência eletrônica (“e-mails”) gerada pelo empregado no local de trabalho. O empregado renuncia, expressamente, a confidencialidade de sua correspondência gerada no local do trabalho.

CORRESPONDÊNCIAS ENVIADAS POR CORREIO

As correspondências normais enviadas por correio para o endereço da empresa, mas em nome do empregado, ainda continuam sob a proteção da inviolabilidade conforme dispõe o inciso XII do art. 5º da CF.

Esta situação se torna peculiar, uma vez que o empregado pode morar em determinado local mas estar trabalhando em local diverso, seja por necessidade particular, seja por necessidade profissional.

Assim, nada obsta que o empregado possa indicar o endereço do trabalho para receber suas correspondências particulares e a violação destas, por parte do empregador, causa dano ao empregado o qual poderá pleitear a reparação deste dano.

POSSIBILIDADE DE MONITORAMENTO

A jurisprudência tem entendido que o monitoramento de e-mail eletrônico do empregador, disponibilizado ao empregado para fins profissionais, não viola o sigilo à correspondência justamente por não se tratar de correspondência particular.

Nessa perspectiva, antes de tudo, o monitoramento da atividade do empregado traduz exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador, sobre o provedor e sobre o próprio correio eletrônico.

Trata-se ainda do direito do empregador de cuidar, zelar e se precaver dos riscos da atividade econômica, atribuídos a este através do art. 2º da CLT. A CLT atribui também ao empregador, o poder de mando, fiscalização e de punição pelo descumprimento de normas no desempenho das atividades.

O entendimento é que o monitoramento poderá ser feito, pois não há qualquer intimidade ou privacidade do empregado a ser preservada, já que esta ferramenta de trabalho (e-mail) é destinada exclusivamente para a atividade empresarial e originada de um ofício decorrente do próprio contrato de trabalho.

O e-mail corporativo não pode ser equiparado à correspondência de natureza pessoal, de modo a merecer a tutela constitucional. O correio eletrônico independe de onde o empregado esteja para acessá-lo. É simples instrumento de trabalho que o empregador confia ao empregado para auxiliá-lo no desempenho de suas atividades laborais.

Embora esta ferramenta opere geralmente sob senha pessoal de acesso para a caixa de correio eletrônico, trata-se de um mecanismo de proteção do empregador, pois visa evitar que terceiros alheios à sua confiança acessem o conteúdo das mensagens profissionais.

Portanto, não há como estender ao e-mail corporativo a inviolabilidade das correspondências postal e telefônica previstas na Constituição Federal.

E-MAIL PARTICULAR

No caso de e-mail particular ou pessoal do empregado, ninguém pode exercer controle de conteúdo, ainda que o acesso se dê no ambiente ou durante a jornada de trabalho.

A Constituição Federal assegura a todo cidadão não apenas o direito à privacidade e à intimidade como também ao sigilo de correspondência, o que alcança qualquer forma de comunicação pessoal, ainda que virtual.

Este monitoramento pode ser feito de forma virtual pelo empregador através de controle de acesso de endereços eletrônicos, seja através de tempo despendido em determinada página, seja através de bloqueio de acesso às páginas na internet que não estão ligadas ao interesse do empregador ou à atividade profissional.

Portanto, em comum acordo, nada obsta que o empregado se utilize dos equipamentos e recursos da empresa para acessar e-mail particular, mantendo assim sua privacidade e garantindo seu direito constitucional.

JURISPRUDÊNCIAS

AGRAVO DE INSTRUMENTO DO RECLAMANTE. RECURSO DE REVISTA - DESCABIMENTO. 1. MULTA POR EMBARGOS PROTELATÓRIOS. Revelado o caráter protelatório dos embargos declaratórios, correta a aplicação da multa prevista no parágrafo único do art. 538 do CPC. 2. JUSTA CAUSA. USO INDEVIDO DO CORREIO ELETRÔNICO CORPORATIVO. O correio eletrônico corporativo é ferramenta de trabalho que deve ser utilizada de forma segura e adequada, respeitando-se os fins a que se destina. A divulgação de mensagens impróprias justifica o desfazimento do pacto laboral. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (...). A prova documental e oral não deixam dúvidas sobre o envio de mensagens eletrônicas de cunho pornográfico, em desrespeito ao Código de Conduta da empresa, do qual o autor tinha pleno conhecimento. O próprio autor reconhece em depoimento haver assinado o Termo de Responsabilidade (fls. 238/239), que trata do uso da internet, bem como haver recebido o Código de Normas sobre o uso do e-mail corporativo, estabelecendo a possibilidade de monitoração das mensagens eletrônicas pela empresa e a proibição de seu uso indevido. Consta expressamente das alíneas "a" e "b", do item 6.4.4.1, do mencionado código: a) O uso indevido do serviço de Correio Eletrônico disponível na rede da empresa é considerado falta grave e implicará a aplicação de sanções disciplinares previstas nas regras da Companhia; e b) As violações ao disposto no presente documento, dependendo de sua gravidade, podem resultar em perda de privilégios de uso e em sanções disciplinares e legais, que incluem o desligamento do cliente interno da empresa e processos civis e criminais". Os argumentos do reclamante, constantes em seu depoimento pessoal --- "não conhece MARA SOUZA nem MARIANA DE FARIA, destinatários de e-mails; cada empregado possuía uma senha de acesso ao sistema, que deveria ser alterada a cada 15 dias, em razão do que o depoente deixava a senha sobre a mesa" --- realmente não convencem de que não tenha sido ele o autor das mensagens de fls. 533-539, porquanto estas foram enviadas de seu endereço eletrônico e, conforme bem salientou a sentença, se deixava a senha sobre a mesa responsabilizava-se pelo risco do seu uso indevido por terceiros. O ato praticado pelo autor --- infringência às normas internas da reclamada --- é grave, não se podendo falar em penalidade desproporcional, exagerada. Tampouco, há se falar em presunção de que a justa causa haja se dado em face da eleição do autor para membro da CIPA, pois a reclamada juntou com a contestação, além das três mensagens --- diga-se, com conteúdo nada condizente com o horário de trabalho --- relatório extenso, de modo a demonstrar os "sites" acessados pelo autor durante o horário de trabalho. Sobre o tema, pertinente a seguinte ementa: JUSTA CAUSA. Caracteriza-se como justa causa para a despedida o procedimento do empregado consistente em enviar e receber mensagens eletrônicas de conteúdo sexual no horário de trabalho e através do computador fornecido pela empresa. Não configurado o perdão tácito. Provimento negado ao recurso do reclamante (TRT4 - 3ªT - RO-0035900-61.2008.5.04.0023 - Redator: José Felipe Ledur - Data: 14/04/2010). A gravidade dos atos praticados pelo reclamante implicou quebra da fidúcia entre as partes, traço basilar imprescindível para a continuação da relação de emprego, ensejando a dispensa por justa causa, não havendo se falar em desproporcionalidade e exagero na atitude adotada pela reclamada. A justa causa aplicada pela reclamada não extrapolou os contornos legais e tem como consequência a rescisão do contrato de trabalho, sem ônus para o empregador.  Agravo de instrumento conhecido e desprovido. ( AIRR - 476-79.2010.5.09.0594 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 20/03/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 26/03/2013).

PROVA ILÍCITA. -E-MAIL- CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO. 1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (-e-mail- particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. 2. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado -e-mail- corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço. 3. A estreita e cada vez mais intensa vinculação que passou a existir, de uns tempos a esta parte, entre Internet e/ou correspondência eletrônica e justa causa e/ou crime exige muita parcimônia dos órgãos jurisdicionais na qualificação da ilicitude da prova referente ao desvio de finalidade na utilização dessa tecnologia, tomando-se em conta, inclusive, o princípio da proporcionalidade e, pois, os diversos valores jurídicos tutelados pela lei e pela Constituição Federal. A experiência subministrada ao magistrado pela observação do que ordinariamente acontece revela que, notadamente o -e-mail- corporativo, não raro sofre acentuado desvio de finalidade, mediante a utilização abusiva ou ilegal, de que é exemplo o envio de fotos pornográficas. Constitui, assim, em última análise, expediente pelo qual o empregado pode provocar expressivo prejuízo ao empregador. 4. Se se cuida de -e-mail- corporativo, declaradamente destinado somente para assuntos e matérias afetas ao serviço, o que está em jogo, antes de tudo, é o exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador capaz de acessar à INTERNET e sobre o próprio provedor. Insta ter presente também a responsabilidade do empregador, perante terceiros, pelos atos de seus empregados em serviço (Código Civil, art. 932, inc. III), bem como que está em xeque o direito à imagem do empregador, igualmente merecedor de tutela constitucional. Sobretudo, imperativo considerar que o empregado, ao receber uma caixa de -e-mail- de seu empregador para uso corporativo, mediante ciência prévia de que nele somente podem transitar mensagens profissionais, não tem razoável expectativa de privacidade quanto a esta, como se vem entendendo no Direito Comparado (EUA e Reino Unido). 5. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em -e-mail- corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal. 6. Agravo de Instrumento do Reclamante a que se nega provimento. (RR - 61300-23.2000.5.10.0013 , Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 18/05/2005, 1ª Turma, Data de Publicação: 10/06/2005).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. JUSTA CAUSA - QUEBRA DE CONFIANÇA. O Tribunal Regional foi explícito ao consignar que acusação de quebra do sigilo da empresa foi cumulada com ato de improbidade e incontinência de conduta ou mau procedimento e que a reclamante não praticou os atos que lhe foram imputados, sob o seguinte fundamento: "Alega a empresa reclamada em sua contestação, que 'a rescisão do contrato de trabalho da autora ocorreu por justa causa, com base nas alíneas a, b a g do art. 482 da CLT. § O que de fato ocorreu é que o Sr. Armando Freire recebeu um telefonema anônimo em seu celular, informando que a funcionária da TBL de nome Sandra estava enviando informações sigilosas da Bertolini para a empresa Jade Transportes, sendo esta informação repassada para o Sr. Daniel Carvalho, diretor administrativo da reclamada, o qual determinou ao setor de informática que verificasse se estavam sendo enviadas tais informações através de e-mail, o que foi confirmado, como comprova os documentos em anexo. § No dia 16/03/2010 a reclamante enviou email para logistica@jadetranspotes.com.br contendo em anexo arquivos com carta proposta com valores de frete da reclamada, informações estas sigilosas, havendo falta grave por parte da autora, em razão de quebra de sigilo de informações comerciais que a mesma detinha conhecimento e divulgou a terceiros. § a reclamada teve conhecimento desta falta grave e instaurou procedimento de inquérito administrativo para apurar os fatos', fls. 246 e 247. Embora a tese central da reclamada, ora recorrente, para justificar a dispensa da reclamante, tenha sido a 'quebra de sigilo da empresa', segundo seu arrazoado, houve uma cumulação com ato de improbidade e incontinência de conduta ou mau procedimento, fls. 248. De fato, nos ternos do art. 482, letra g, da CLT; a violação de segredo da empresa, pelo empregado, constitui justa causa para a dispensa. Mas, o que é que devemos entender como violação de segredo da empresa para justificar a extinção de um contrato de emprego por justo motivo ? Além disso, como confiar e admitir segredo numa empresa que confia e desconfia de uma informação anônima? Violar significa ofender com violência. E segredo de empresa, segundo o professor e jurista WAGNER b. GIGLIO, 'é tudo que, sendo referente a produção ou negócio é do conhecimento de poucos, não deve pela vontade de seus detentores, ser violado'. Carta proposta com valores de frete, não é segredo de empresa, nem mesmo quando em processo de licitação. Alias, é comum a troca de informações de preço de frete, de passagem, de transporte de bagagem entre as empresas do ramo. Isso é um fato público e notório. As cotações são conhecidas de todos os interessados. Portanto, não há como se concluir que o fato alegado (revelação de valor de frete), mesmo que tenha sido praticado, possa importar em falta grave capaz de autorizar a dispensa de um empregado por justa causa. Rol de preços, cotação de preços, tabela de preço de passagem, tabela de preço de transporte, nada disso é considerado criação ou invenção da mente humana, logo, não significa segredo de fábrica, segredo industrial e nem mesmo comercial, quando muito, urna estratégia de concorrência, mas para ser válida precisa ser leal, transparente, porque se for feita às escondidas ai será deslealdade, portanto crime. Por tudo isso, mantenho a sentença, no particular, inclusive quanto a condenação das parcelas que estão diretamente ligadas ao modo de extinção do contrato de emprego (aviso prévio, férias proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional de 2010, FGTS mais 405 do valor dos depósitos e multa do art. 477 da CLT). (RR - 555-82.2010.5.08.0013 , Relatora Ministra: Maria das Graças Silvany Dourado Laranjeira, Data de Julgamento: 26/09/2012, 5ª Turma, Data de Publicação: 05/10/2012).

ACÓRDÃO. DA JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. A falta grave cometida pelo autor, em razão de má conduta, porquanto agiu de forma contrária às regras estabelecidas na recorrida (envio de e-mail corporativo de conteúdo pornográfico), ficou evidenciado nos autos, como se infere do conteúdo do envelope em anexo, tal como bem traduziu o Juiz originário, aliás, fatos negativos dos quais já tinha sido o autor alertado anteriormente, como ele mesmo confessou em seu depoimento às fls. 141. A imediatidade da dispensa também se revelou induvidosa, porquanto o empregador, tão logo tomou conhecimento dos fatos narrados pelo tomador de serviços - o qual fornecia os recursos de informática como ferramenta de trabalho do autor - em 17/08/2005 (doc. 190 envelope em apartado) providenciou a sua dispensa sumária, em 19 de agosto seguinte. Não bastasse, o alegado período de 20 dias entre a constatação dos fatos e o ato de dispensa se mostrou por demais razoável, considerando as tramitações burocráticas no procedimento administrativo para a correta apuração dos fatos, circunstância que, por si só, não configura perdão tácito. Correto o pronunciamento do Juiz originário, que reconheceu a justa causa para a ruptura do pacto laboral. PROCESSO Nº TST-AIRR-4269-57.2010.5.02.0000. Ministro Relator ALBERTO LUIZ BRESCIANI DE FONTAN PEREIRA. Mantenho. Brasília, 16 de março de 2011.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. UTILIZAÇÃO INADEQUADA DA INTERNET POR MEIO DOS EQUIPAMENTOS EMPRESARIAIS. A utilização da internet por meio de equipamentos empresarias para fins impróprios é passível de enquadrar-se em diferentes graus de gravidade. Isso porque, verificadas as circunstâncias do caso concreto, o empregador pode até mesmo ser responsabilizado por eventual terceiro que se sinta agredido por receber mensagem que considera abusiva, situação que autorizaria, em princípio, classificar o comportamento do obreiro como infração máxima trabalhista. A hipótese discutida no caso concreto, entretanto, não revela que a atitude do Reclamante tenha provocado grave lesão ao empregador, com intensidade suficiente para impedir a continuidade do pacto laboral e justificar a dispensa motivada. Tanto que outros empregados que também utilizaram de forma irregular os meios comunicantes da empresa permaneceram trabalhando - segundo dados contidos no acórdão. Ressalte-se que a penalidade não pode ser efetuada com intuito - ou com efeitos - discriminatórios. Se o cometimento da infração abrange distintos obreiros, torna-se discriminatória a punição que atinge um único deles - desde que não haja, obviamente, efetiva distinção na gravidade e intensidade da participação de cada um nos eventos irregulares, o que, pontue-se, não foi comprovado no caso em análise. Em face desse contexto, considera-se que não houve proporcionalidade entre a falta e a punição - resolução do contrato de trabalho. Em outras palavras, não houve harmônica conformidade entre a dimensão e extensão da falta cometida e a dimensão e extensão da punição perpetrada. Ademais, observado o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar como importante critério informador da aplicação de penas, a aplicação da pena de suspensão seria suficiente para ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, no contexto de regras lícitas adotadas pela empresa. Por esses fundamentos, considera-se que as Reclamadas não observaram os requisitos circunstanciais para aplicação da justa causa, não se justificando a resolução contratual. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 1740-40.2008.5.16.0002 , Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 23/03/2011, 6ª Turma, Data de Publicação: 01/04/2011).

ACÓRDÃO - PROVA ILÍCITA. “E-MAIL” CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (“e-mail” particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado “e-mail” corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em “e-mail” corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal. PROC. Nº TST-ED-RR-613/2000-013-10-00.7. Ministro Relator JOÃO ORESTE DALAZEN. Brasília, 21 de setembro de 2005.

EMENTA: FALTA GRAVE. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ENVIO DE E-MAIL COM CONTEÚDO PORNOGRÁFICO. Uso indevido de e-mail da reclamada para envio de fotos e vídeos de conteúdo pornográfico. Despedida por justa causa que encontra previsão legal no art. 482, alíneas “b” e “h”, da CLT. Entendimento prevalente na Turma, vencido o Juiz Relator. Relatou o reclamante, fl. 162, que “ao que sabe, ninguém sabia a sua senha pessoal; acreditando que, no máximo, o administrador da rede poderia ter acesso a ela; chegou a usar e-mail profissional para encaminhar ao seu e-mail particular mensagens que lhe interessassem;... quando ingressou na reclamada, teve conhecimento do código de conduta da reclamada, o qual foi lido pelo depoente” (grifou-se). Nada obstante, o entendimento que prevalece na Turma, vencido o Juiz Relator, é no sentido de que se configura “mau procedimento” e “indisciplina” a atitude do reclamante de enviar fotos e vídeos com conteúdo pornográfico, apta a ensejar o rompimento do vínculo de emprego, nos termos do art. 482, alíneas “b” e “h”, da CLT. Número do processo: 01467-2005-221-04-00-5 (RO). JUIZ PRESIDENTE E RELATOR - PEDRO LUIZ SERAFINI. Porto Alegre, 24 de maio de 2007.

ACÓRDÃO - EMENTA N°: 1 JUSTA CAUSA CONFIGURADA. USO INDEVIDO DE CORREIO ELETRÔNICO. Considerando que os equipamentos de informática, bem como a rede interna de comunicação das empresas são disponibilizados aos seus empregados com a finalidade única de atender às suas atividades laborais, e tendo sido devidamente comprovada a utilização destes pelo empregado para transmissão de imagens de cunho pornográfico, o que constitui falta gravíssima, correta a aplicação da pena máxima, com enquadramento no art. 482, 'b' e 'h' da CLT. PROCESSO: 00488-2006-041-24-00-3 (RO). JUIZ RELATOR:JOÃO DE DEUS GOMES DE SOUZA. DATA DA DECISÃO: 06/06/2007.

ACÓRDÃO - EMENTA: MONITORAMENTO DE LIGAÇÕES PARTICULARES NO ÂMBITO DA EMPRESA - DANO MORAL - NÃO CONFIGURAÇÃO. O monitoramento das ligações particulares dos empregados, principalmente daqueles que trabalham com telemarketing, com o conhecimento destes (conforme prova oral), insere- se dentro do poder diretivo do empregador. Indevida, portanto, indenização por danos morais a tal título, mesmo porque a autora não comprovou o abuso deste poder por parte da reclamada, sendo que as testemunhas não relataram qualquer fato que pudesse ocasionar dano moral à autora. Processo : 01049-2005-014-03-00-9 RO. Juiz Relator Desembargadora Cleube de Freitas Pereira. Belo Horizonte, 25 de janeiro de 2006.

Base legal: Art. 5º, XII da CF;

Art. 2º e 482 da CLT e os citados no texto.