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Sérgio Ferreira Pantaleão O rompimento do vínculo empregatício pode ocorrer por diversas maneiras, tais como término de contrato por tempo determinado, pedido de demissão, morte do empregador, demissão sem justa causa, rescisão indireta, demissão por justa causa entre outras. O processo de demissão de um empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples, mas há situações em que o motivo que está gerando o desligamento demande alguns cuidados, principalmente em relação às empresas. É o caso, por exemplo, de uma demissão por justa causa , em que a legislação trabalhista prevê quais os atos cometidos pelo empregado que ensejam este tipo de desligamento, bem como os elementos exigidos para caracterizá-lo. Tomar uma atitude dessas por conta de intrigas pessoais entre chefe e empregado ou entre empregado e colegas de setor, por motivos emocionais externos às situações de trabalho, ou por motivos que não são suficientes e tampouco comprovam efetivamente a razão para o

Fonte: TRF/1ª Região - 28/11/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista A 1ª Turma do TRF da 1ª Região decidiu que é direto do beneficiário pleitear sua desaposentação a fim de obter contagem do tempo de contribuição anterior para se aposentar em nova carreira e adquirir benefício mais vantajoso. Na Vara de origem, o aposentado teve seu pedido atendido, mas deveria devolver com juros todo o valor já recebido do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O juiz federal entendeu que: “a não devolução da verba já recebida representa prejuízo para a Previdência Social, com o rompimento do equilíbrio do sistema. (…). Assim, deverá haver devolução do montante integral recebido pelo segurado, com correção e juros”. Foi então que o beneficiário resolveu recorrer ao TRF buscando o afastamento da restituição daqueles valores. No TRF1, o relator, desembargador federal Ney Bello, determinou ao INSS “(...) que proceda ao cancelamento da sua primeira aposentadoria, bem como o cômputo das

Fonte: TRT/MG - 18/10/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista Desde a publicação da Lei 12.506/11 o aviso prévio indenizado pode sofrer uma variação de 30 a 90 dias, de acordo com o tempo trabalhado para a empresa. Ou seja, o tempo mínimo devido a todos os empregados é de 30 dias durante o primeiro ano de trabalho. Uma vez completado esse período, deve ser somado, a cada ano, mais três dias, considerando a projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Nesse sentido, inclusive, foi a Nota Técnica n. 184/2012/CGRT/SRT/MTE, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego para esclarecer os pontos controversos da nova lei. A juíza Carolina Lobato Goes de Araújo Barroso, em sua atuação na 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, apreciou recentemente um caso em que o ex-gerente de uma drogaria pediu o acréscimo de 3 dias na contagem de seu aviso prévio, entendendo que a empresa fez a contagem de forma equivocada, em desacordo com a Lei 12.506/11. Afirmou que foram pagos

Fonte: TRT/DF - 19/07/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista Uma ex-gerente de um banco foi condenada a pagar R$ 8.600,00 por litigância de má-fé. A decisão foi proferida pela juíza Tamara Gil Kemp, da 9ª Vara do Trabalho de Brasília, após análise das provas produzidas na reclamação trabalhista movida pela empregada, na qual postulava reintegração ao emprego e indenizações moral e material dizendo-se inconformada com a dispensa ocorrida cerca de dois anos após suposta queda de escada nas dependências da empresa. O acidente teria desencadeado dor, necessidade de uso de analgésicos e hérnia discal. A perícia atestou a possibilidade do acidente ter sido o agravante de uma doença pré-existente na hipótese de a empregada já estar com um disco da lombar previamente desidratado ou degenerado no momento da queda. Por sua vez, o banco questionou a sua real ocorrência. Segundo a magistrada, por se tratar de fato constitutivo do direito da autora, incumbia a ela o ônus de comprovar

Medida Provisória 528/2011 convertida na Lei 12.469/2011 Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$) Até 1.787,77 - - De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08 De 2.679,30 até 3.572,43 15 335,03 De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96 Acima de 4.463,81 27,5 826,15 Dedução por dependente: R$ 179,71 (cento e setenta e nove reais e setenta e um centavos). TABELA DO IRF EXCLUSIVA PARA PLR 2014 - VIGÊNCIA DE 01.01.2014 a 31.12.2014   Tabela Aplicável Exclusivamente para Participação nos Resultados     ( MP 597/2012, convertida na   Lei 12.832/2013 )   Instrução Normativa RFB 1.433/2013 V alor do PLR Anual (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$) De 0,00 a 6.270,00 - - De 6.270,01 a 9.405,00 7,5

07/01/2014 SALÁRIOS Pagamento de salários - mês de DEZEMBRO/2013 - Para maiores detalhes, acesse o tópico Salários - Prazo de Pagamento . Base legal: Art. 459, parágrafo único da CLT . FGTS Recolhimento do mês de DEZEMBRO/2013 - Maiores informações, acesse FGTS - Aspectos Gerais . As informações de recolhimento ao FGTS devem ser transmitidas (via arquivo) com antecedência mínima de 2 (dois) dias úteis da data de recolhimento. Base legal: Artigo 15 da Lei 8.036/90 Nota¹ : Não havendo expediente bancário, o prazo deve ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao dia 07, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN . Nota² : Caso não haja recolhimento ao FGTS e informações à Previdência Social, a empresa deverá transmitir um arquivo SEFIPCR.SFP com indicativo de ausência de fato gerador (sem movimento), para a primeira competência da ausência de informações. Para as competências subsequente

As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa. A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas O plano consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizações e as expectativas diversas dos trabalhadores, englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaboração, classificação, procedimento, vantagens e desvantagens, fórmulas estatísticas e sua utilização prática em ambiente laboral. IMPORTÂNCIA - ISONOMIA SALARIAL Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o tr