Sérgio Ferreira Pantaleão
O rompimento do vínculo empregatício pode ocorrer por diversas maneiras, tais como término de contrato por tempo determinado, pedido de demissão, morte do empregador, demissão sem justa causa, rescisão indireta, demissão por justa causa entre outras.
O processo de demissão de um empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples, mas há situações em que o motivo que está gerando o desligamento demande alguns cuidados, principalmente em relação às empresas.
É o caso, por exemplo, de uma demissão por justa causa, em que a legislação trabalhista prevê quais os atos cometidos pelo empregado que ensejam este tipo de desligamento, bem como os elementos exigidos para caracterizá-lo.
Tomar uma atitude dessas por conta de intrigas pessoais entre chefe e empregado ou entre empregado e colegas de setor, por motivos emocionais externos às situações de trabalho, ou por motivos que não são suficientes e tampouco comprovam efetivamente a razão para o desligamento, caracteriza excesso no exercício do poder diretivo da empresa e, por conseguinte, violam os direitos de personalidade garantidos constitucionalmente ao empregado.
Quem nunca presenciou situações de empregados desligados da empresa, mesmo que sem justa causa, que são submetidos a uma verdadeira escolta por todos os locais até pisar fora do portão de entrada?
Normalmente são ordens da Gerência ou Diretoria que num momento de descontrole emocional acabam se excedendo em suas atitudes e determinam que pessoas do próprio setor, do RH ou mesmo da segurança da empresa, "cole" no pé do empregado, conferindo o que tira ou não de informação do computador, vasculhando armários e gavetas, impedindo o contato com outros colegas e até retirando à força o empregado desligado do local de trabalho.
Ainda que o empregado tenha cometido um ato grave que acarrete o desligamento por justa causa, os pertences pessoais presentes nas mesas, gavetas e armários ou arquivos que eventualmente estejam presentes no computador, ainda continuam sendo objetos ou dados pessoais e este tem o direito de retirá-los.
É aquela situação, se durante 5 anos o empregado sempre foi considerado um bom colaborador que contribuiu para atingir as metas da empresa, não é da noite para o dia que deverá ser condenado inadvertidamente.
Por outro lado, a empresa também tem o direito e deve se assegurar para que qualquer objeto suspeito ou dados eletrônicos que possam servir para futura comprovação da falta grave praticada pelo empregado, sejam preservados. Basta que faça isso prudentemente sem aviltar o empregado.
Não se trata de um direito, mas de um dever da empresa em apurar, identificar e reter as provas necessárias que consubstanciam a justa causa dada a um empregado, até para se prevenir de eventual reclamatória intentada pelo respectivo empregado, a fim de reverter o motivo da demissão.
A questão é que este direito seja exercido de tal forma que o empregado não seja ridicularizado perante os colegas do setor, principalmente se a demissão (sem justa causa, por exemplo) esteja ocorrendo preventivamente, em que há meras suspeitas, mas sem que os fatos tenham sido devidamente apurados, correndo o risco de antecipadamente, se condenar o empregado.
A agressão aos direitos da personalidade pode ser tanto verbal quanto visual, pois o empregador que expõe o empregado a uma situação vexatória, ainda que não se diga uma palavra ofensiva, comete ato ilícito e gera dever de indenização por caracterizar o dano moral.
Por óbvio que as obrigações são recíprocas, ou seja, se a empresa precisa comprovar a demissão por justa causa o empregado, que eventualmente tenha sofrido algum dano na demissão, também deverá comprovar o nexo de causalidade.
Veja alguns julgados favoráveis e desfavoráveis decorrentes da demissão:
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