sexta-feira, 29 de julho de 2011

A TROCA DE ATIVIDADES ENTRE COLEGAS DE TRABALHO - POSSIBILIDADES LEGAIS

Sergio Ferreira Pantaleão


Longe de desmerecer tal feita, mas foi o tempo em que o empregado buscava ser "dono" de um cargo ou lutava para atingir uma função específica na empresa para ali permanecer até a sua aposentadoria, tendo a honra e o mérito de ser homenageado pela Diretoria em frente aos colegas de trabalho por sair com seus 25, 30 ou 40 anos de empresa.

Para quem se insurgiu no mercado de trabalho no tempo da geração X e atravessou as turbulências de confronto de paradigmas apresentados pela geração Y sabia muito bem que, para sobreviver no mercado de trabalho, teria de que se "mexer na cadeira" e buscar novas maneiras de desenvolver suas atividades, haja vista a velocidade de mudanças nas expectativas das empresas em relação aos empregados.

Esta velocidade de mudanças se mantém cada vez mais acentuada, pois os novos profissionais do mercado (geração Z) que já nasceram "conectados" nos mais diversos meios eletrônicos, em contato com a geração (XY) que, embora não tão conectados, se adaptam e se modernizam de modo a acompanhar toda esta evolução, gera uma necessidade imperiosa de troca de ideias, conhecimentos, atividades, habilidades e informações.

Esta troca pode ocorrer de acordo com a necessidade da empresa (buscando tornar o ambiente de trabalho mais dinâmico), por necessidade imperiosa (quando determinado empregado sai de férias e outro precisa "cobrir" sua função) ou pelos próprios empregados (que combinam entre si e buscam trocar de trabalho durante parte da jornada de trabalho).

A troca de atividades buscando um ambiente de trabalho mais dinâmico pode ser um requisito que faça parte do plano de cargos e salários da empresa, em que a polivalência é tida como um fator positivo e necessário para a ascensão salarial e profissional.

Não há uma previsão legal para tal situação, mas pode ser uma obrigação contraída pelas partes, por ter o plano de cargos e salários um caráter de norma interna.

A troca de trabalho por conta da cobertura de férias de outro empregado encontra-se embasada pelo art. 450 da CLT, bem como pela Súmula 159 do TST, respectivamente:

"Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior."

"SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído."

Portanto, é possível legalmente a substituição de função para cobertura de férias, sendo garantido ao empregado substituto o recebimento do mesmo salário do empregado substituído.

Já para o caso dos empregados que, entre si, combinam a troca de função há que se ter maior atenção por parte da empresa, pois não há previsão legal que possibilite tal avença.

Se esta troca de atividades ocorre com anuência do gestor, com o objetivo de buscar a formação de uma equipe mais heterogênea, o mesmo terá que estabelecer um limitador, de modo a prevenir que, ao longo do tempo, um auxiliar não esteja desenvolvendo atividades de um analista sem ter a remuneração equivalente.

Não se está aqui buscando limitar quem deseja crescer e progredir profissionalmente, se um auxiliar demonstra maior rendimento que um analista, cabe ao gestor perceber isso e se for o caso, fazer as mudanças necessárias.

O que se está buscando é evitar um problema estrutural e até trabalhista, pois a não observação no que está estabelecido no plano de cargos da empresa, pode gerar um futuro passivo trabalhista por conta da equiparação salarial, exigido judicialmente por quem (independentemente do cargo) fazia as mesmas atividades e recebia um salário menor, entendimento que se depreende do inciso III da Súmula 6 do TST:

"SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010) Res. 172/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)."

Penso que a troca de atividades seja algo inevitável e até essencial no sentido de que em qualquer setor ou departamento da empresa deve haver evolução das atividades (o que se alcança pelo trabalho em conjunto) e dos profissionais (que se alcança pela troca de experiências e atividades).

As consequências positivas ou negativas dessa troca faz parte da administração como um todo e na pior das hipóteses, é melhor correr o risco de se ter uma consequência negativa (considerando um processo por equiparação), mas evoluindo na qualidade da produção, do profissional e salarial, do que só ter consequências positivas (evitando um processo), mas manter uma equipe estagnada e fadada ao fracasso.

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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área Trabalhista e Previdenciária

ANTECIPAÇÃO DO 13 º SALÁRIO AOS SEGURADOS E DEPENDENTES DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Fonte: MPS - 22/07/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Publicado o Decreto 7.533/2011, que autoriza a antecipação de parte do 13º salário na folha de agosto.

O crédito para cerca de 24,6 milhões de beneficiários será feito junto com a folha de agosto, depositada entre os cinco últimos dias úteis do mês e os cinco primeiros dias úteis de setembro.

Valores

Aposentados e pensionistas, em sua maioria, receberão 50% do valor do benefício. A exceção é para quem passou a receber o benefício depois de janeiro. Neste caso, o valor será calculado proporcionalmente.

Os segurados que estão em auxílio-doença também recebem uma parcela menor que os 50%. Como esse benefício é temporário, o INSS calcula a antecipação proporcional ao período.

Por exemplo, um benefício iniciado em janeiro e ainda em vigor em agosto terá o 13º terceiro salário calculado sobre oito meses. O segurado receberá, portanto, metade deste valor. Em dezembro, caso ainda esteja afastado, o segurado irá receber o restante. Se tiver alta antes, o valor será calculado até o mês em que o benefício vigorar e acrescido ao último pagamento do benefício.

Por lei, não têm direito ao 13º salário os seguintes benefícios: amparo previdenciário do trabalhador rural, renda mensal vitalícia, amparo assistencial ao idoso e ao deficiente, auxílio-suplementar por acidente de trabalho, pensão mensal vitalícia, abono de permanência em serviço, vantagem do servidor aposentado pela autarquia empregadora e salário-família.

Calendário

Os segurados do INSS podem acompanhar o calendário de pagamentos de 2011 pelo site da Previdência Social.

Basta acessar o ícone “Agência Eletrônica: Segurado” e seguir as datas pela tabela de pagamento de benefícios de 2011. Cartazes com o cronograma também foram distribuídos à rede bancária e às Agências de Previdência Social.

Dúvidas sobre as datas do pagamento também podem ser esclarecidas por meio da Central 135. A ligação é gratuita a partir de telefones fixos ou públicos e tem custo de chamada local, quando feita de celular.


REVISÃO DO TETO PREVIDENCIÁRIO - INFORMAÇÕES DISPONÍVEIS NA INTERNET

Fonte: MPS - 27/07/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista


O Governo Federal, por meio do Ministério da Previdência Social (MPS) e do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), com o Ministério da Fazenda (MF) e a Advocacia Geral da União (AGU), reconheceu o direito à Revisão do Teto Previdenciário, em decorrência da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), no RE 564.354/SE, após análise de caso concreto de um segurado.

A revisão tem por objetivo a recomposição, nas datas das Emendas Constitucionais nº 20/1998 e 41/2003, do valor dos benefícios limitados ao teto previdenciário na sua data de início.

Entenda a Revisão

Foram selecionados, para a análise da revisão, os benefícios com data de início no período de 05/04/1991 a 31/12/2003, que tiveram o Salário-de-Benefício limitado ao teto previdenciário na data da concessão bem como os benefícios deles decorrentes.

NÃO terão direito à revisão, dentre outros, os benefícios:

Com data de início anterior a 05/04/1991 e posterior a 31/12/2003;

Com valor do Salário-de-Benefício não limitado ao teto previdenciário na data da concessão;

Precedidos de benefícios com data de início anterior a 05/04/1991;

De valor equivalente a um salário-mínimo;

Assistenciais - Benefício de Prestação Continuada - BPC/LOAS;

Concedido aos trabalhadores rurais.

Consulta à lista

O site da Previdência disponibilizou a todo cidadão a possibilidade de Consultar a lista dos benefícios selecionados. Para tanto, basta informar o número do benefício, a data de nascimento, nome completo e o CPF, digitar o texto de proteção e clicar em "consultar".

O próprio site informará se o segurado tem ou não direito à revisão. A mesma informação o segurado poderá obter pelo telefone com a Central 135.


SITE PARA CONSULTA:

http://www3.dataprev.gov.br/cws/revteto/index.asp

QUEBRA DE CAIXA

Quebra de caixa é a verba destinada a cobrir os riscos assumidos pelo empregado que lida com manuseio constante de numerário.

Usualmente, é paga aos caixas de banco, de supermercados, agências lotéricas, etc.

OBRIGATORIEDADE

Não há, na legislação, obrigatoriedade de pagamento do "Adicional de Quebra de Caixa".

Porém, é comum que os Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho fixem tal obrigatoriedade, em relação àqueles empregados sujeitos ao risco de erros de contagem ou enganos relativos à transações de valores monetários.

Há empresas que adotam tal verba, em função de Regulamento Interno, ou, simplesmente, pagam-na por mera liberalidade.

VALORES

O adicional é fixado em função do documento coletivo entre sindicato e empresas.

Observe-se que o Precedente Normativo do TST nº 103 dispõe que sobre a Gratificação de Caixa é de 10% sobre o salário do trabalhador que exerce a função de caixa permanentemente, nestes termos:

"Precedente Normativo nº 103 - Gratificação de caixa (positivo) - Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo adicionais, acréscimos e vantagens pessoais."

Exemplo

Empregado com salário mensal de R$1.200,00, recebe quebra de caixa de 10%:

Quebra de caixa = salário x 10%

Quebra de caixa = R$1.200,00 x 10%

Quebra de caixa = R$120,00

INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

A tendência jurisprudencial é no sentido de que se a verba de quebra de caixa é paga com regularidade, independentemente de ter havido perda de numerário ou não, este valor integra a remuneração para todos os efeitos legais. Entretanto, terá caráter de ressarcimento e não de salário, se o pagamento for feito apenas quando ocorrer o prejuízo.

Para os empregados que exerçam funções semelhantes às dos bancários deve ser observado o disposto no Enunciado TST nº 247, adiante reproduzido:

TST Enunciado nº 247: "A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra-de-caixa possui natureza salarial, integrando o salário do prestador dos serviços, para todos os efeitos legais."

Portanto, se pago com habitualidade, sem depender da ocorrência de prejuízo, o adicional de quebra de caixa tem natureza salarial, devendo constar nas verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, verbas rescisórias etc.

HORAS EXTRAS E ADICIONAL NOTURNO

O adicional de quebra de caixa, quando pago por liberalidade da empresa ou por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, integra o salário para efeito de cálculo de horas extras e adicional noturno.

Por ser parte intrínseca à função, o adicional de quebra de caixa deve ser calculado e somado ao salário para compor a base de cálculo.

Exemplo

Empregado, operador de caixa, recebe salário mensal R$1.200,00 e realizou no mês de novembro/07, 15 (quinze) horas extras a 50% e 80 (oitenta) horas de adicional noturno a 20% (vinte por cento).

Quebra de caixa = R$1.200,00 x 10% → R$120,00

Base de cálculo (Bc) para hora extra e adicional noturno = R$1.200,00 + R$120,00 → R$1.320,00







FALTAS JUSTIFICADAS

A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário.

As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado.

Quando a legislação menciona "consecutivos", este é no sentido de seqüência de dias de trabalho, não entrando na contagem: sábado que não é trabalhado, domingos e feriados.

Exemplo

Falecimento do pai do empregado na quinta-feira à noite, este empregado não trabalha aos sábados, então poderá faltar, sem prejuízo do salário, a sexta-feira e a segunda-feira.

FALTAS ADMISSÍVEIS

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

Com prazo previsto pela legislação

até 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento;

por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença-paternidade);

pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade ou aborto não criminoso;

pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a legislação previdenciária;

por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

Pelo prazo que se fizer necessário

no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça ou pelo tempo necessário quando tiver que comparecer em juízo;

faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;

paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave, julgado improcedente;

durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;

nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral;

nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);

os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);

os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155);

período de freqüência em curso de aprendizagem;

licença remunerada;

pelo período de concessão das férias, computado este como tempo de serviço para todos os efeitos legais;

atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa concessionária;

a partir de 12.05.2006, por força da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro ou quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia; e

outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas da categoria profissional.

EXCEÇÃO – PROFESSOR

Os professores, nas faltas por motivo de casamento e falecimento, têm direito:

a até 9 (nove) dias, por motivo de gala (casamento), ou de luto, em conseqüência de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho.

FALTAS POR ACOMPANHAMENTO MÉDICO DE FAMILIAR

A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico familiar (cônjuge, ascendentes, descendentes e etc.), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.

Embora a legislação não se manifeste a respeito, se houver, em acordo ou convenção coletiva, em contrato individual de trabalho ou procedimento interno da empresa, cláusula que determine o abono de tais faltas, o empregador ficará obrigado a cumprir tal determinação.

Portanto, não havendo qualquer dispositivo previsto conforme comentado no parágrafo anterior, a princípio, a falta por acompanhamento médico de familiar poderá ser descontado do empregado.

É importante ressaltar que o procedimento interno, ainda que tácito, deverá ser respeitado e não poderá sofrer alteração unilateral, ou seja, se a empresa sempre adotou o procedimento de abonar as faltas por acompanhamento médico, por liberalidade, ainda que este procedimento não tenha sido por escrito, esta condição não poderá ser alterada, sob pena de ferir o disposto no art. 468 da CLT, o qual veda qualquer alteração nas condições de trabalho que acarretem prejuízos ao empregado.

JURISPRUDÊNCIAS

EMENTA: FALTA DOS 15 PRIMEIROS DIAS. BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. Não se mostra devida a pretensão para que seja excluída da base de cálculo do adicional de periculosidade a importância correspondente aos dias de afastamento por motivo de "Licença Médica e/ou Tratamento de Saúde" inferiores a 15 (quinze). Em tal hipótese, mesmo não havendo trabalho em condições de periculosidade, não há embasamento legal ou jurídico para que não se pague ao empregado o respectivo adicional, já que constitui encargo da empresa o pagamento dos salários de tais dias, tal qual ocorre, por exemplos, com o RSR e as férias. Processo 00202-1998-047-03-00-1. Desembargador Relator SEBASTIÃO GERALDO DE OLIVEIRA. Belo Horizonte, 28 de agosto de 2007.

EMENTA: FÉRIAS AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - ARTIGO 475, CLT SUSPENSÃO PARCIAL DO CONTRATO DE TRABALHO - ENUNCIADO No. 46/TST. Acidentado o empregado, ele não tem condições de trabalhar. Todavia, o tempo de afastamento não é computado para fins de concessão de férias, forte no estabelecido no Enunciado n. 46/TST, pena de se penalizar duplamente o obreiro, o que iria ao encontro do elencado no artigo 4o. consolidado. Mesmo porque, se assim não fosse, entender-se-ia existir compatibilidade entre a fruição de férias e a percepção de auxílio- acidente de trabalho, o que não é possível. O correto, portanto, é considerar-se a soma do período aquisitivo de férias anterior ao evento acidente, e somá-lo ao período imediato posterior, quando do retorno do obreiro, uma vez que durante o prazo de fruição do benefício o autor se encontra em licença não remunerada (artigo 476 da CLT). A suspensão, aqui, é parcial e obstativa da ruptura contratual, e alcança os efeitos próprios do pacto laboral como gizados na lei (art. 4o. da CLT). Processo 00406-2003-113-03-00-1 RO. Relator JÚLIO BERNARDO DO CARMO. Belo Horizonte, 16 de julho de 2003.

Base legal: Arts. 473, 495 e 822 da CLT;

Art. 6º da Lei 605/49;

Art. 12 do Decreto nº 27.048/49;

Lei nº 4.737/65;

Art. 10, II, § 1º da Constituição Federal/88;

Art. 419, parágrafo único do CPC; e

Arts. 430 e 434 do CPP e os citados no texto.


Novos valores de depósito recursal entrarão em vigor em 1º de agosto

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a partir do dia 1º de agosto passarão a vigorar os novos valores de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os advogados precisam ficar atentos, pois, com o reajuste, o limite de depósito para a interposição de recurso ordinário passará a ser de R$ 6.290,00 no lugar dos atuais R$ 5.889,50.

Nos casos de recurso de revista, embargos, recurso extraordinário e de recurso em ação rescisória, o novo valor será de R$ 12.580,00, em substituição aos R$ 11.779,02 fixados em agosto do ano passado.

Os novos valores constam do Ato Segjud.GP.Nº 449/2011, 25 de julho de 2011, assinado pelo ministro do Tribunal Superior do Trabalho João Oreste Dalazen, presidente. O reajuste dos valores foi definido levando-se em conta a variação acumulada do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), do IBGE, no período entre julho de 2010 a junho de 2011.

(Fonte: Tribunal Superior do Trabalho)

Trabalhador pobre é isento de honorários em perícia contrária a sua pretensão

Compete à União o pagamento dos honorários periciais quando a parte perdedora na pretensão objeto da perícia for beneficiário da justiça gratuita. Decisão nesse sentido prevaleceu na Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao analisar pedido de isenção de honorários periciais proposto por um ex-empregado da Serdel Serviços e Conservação Ltda.

O trabalhador ajuizou reclamação trabalhista com pedido de indenização por danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho. Disse que contraiu doença de pelé em função da atividade exercida na empresa, que exigia o contato com produtos agrotóxicos para controle e combate de insetos e pragas urbanas. Alegou que a doença lhe deixou sequelas, como, formigamento no corpo, quentura, erupção na pelé, coceira, fadiga, lacrimejamento, câimbras e tontura.

Nomeado perito para fornecimento de laudo técnico, este concluiu que a doença desenvolvida pelo empregado não tinha relação com a atividade exercida no trabalho, e a ação foi julgada improcedente. Deferido o benefício da justiça gratuita, o trabalhador foi dispensado do pagamento das custas processuais. A assistência judiciária gratuita, no entanto, foi indeferida, cabendo ao autor da ação o pagamento dos honorários periciais, fixados em R$ 1.200,00.

Inconformado com a condenação, o trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). O Regional deu parcial provimento ao apelo, considerando a hipossuficiência econômica do empregado e o fato de o valor fixado para os honorários do perito ser superior aos R$ 800,00 estabelecidos em provimento do TRT. Levando em conta, ainda, a complexidade do trabalho pericial, o acórdão considerou que a perita deveria receber R$ 800 diretamente do TRT e os R$ 400 restantes do trabalhador.

Ainda insatisfeito, o empregado recorreu ao TST pleiteando a integralidade do benefício. O ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso de revista, julgou favoravelmente ao trabalhador. Segundo ele, o artigo 5º, inciso LXXIV, da Constituição Federal estabelece que "o Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos". Por sua vez, o artigo 790-B da CLT dispõe que "a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto na perícia, salvo se beneficiária de justiça gratuita". Portanto, sendo beneficiário da justiça gratuita, o trabalhador tem direito à isenção de pagamento de honorários periciais.

O ministro destacou ainda, que, segundo o artigo 3º da Resolução nº 35/2007 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, quando há concessão do benefício da justiça gratuita, o juiz deverá observar o limite de R$ 1 mil para a fixação do valor dos honorários de perito. Assim, coube à União o pagamento desse valor.

(Cláudia Valente/CF)

Processo: RR-24900-02.2006.5.17.0014

O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em alguns casos (divergência jurisprudencial e violação legal, principalmente), recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida a reprodução mediante citação da fonte

Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho



quarta-feira, 27 de julho de 2011

UGT/PE FORMALIZA CONVÊNIO PARA TODOS OS SEUS FILIADOS EM PERNAMBUCO

Conforme comunicado da UGT/PE nos informando de um Convênio com os Parques Mirabilândia em Olinda e o Veneza Walter Park(Parque de Águas) em Paulista. os Asssociados na apresentação da Carteira atualizada do Sindicato dos Comerciários, terão descontos promocionais. A Diretoria 

sábado, 23 de julho de 2011

TRABALHO TEMPORÁRIO

O trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, a qual foi regulamentada pelo Decreto 73.841/1974.

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalho temporário deve ser formalizado mediante contrato escrito, firmado com empresa de trabalho temporário.
Empresa de Trabalho Temporário
Conceitua-se empresa de trabalho temporário a pessoa jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente
É a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão de obra com empresa de trabalho temporário.



A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitado, o contrato firmado com a empresa de trabalho temporário.



Trabalhador Temporário
É aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.
A relação contratual entre a empresa tomadora de serviço ou cliente, a empresa de trabalho temporário e o trabalhador está representada pela figura abaixo:
FUNCIONAMENTO DA EMPRESA - REGISTRO NO MTE

O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho. Leia os detalhes no tópico Empresa de Trabalho Temporário – Certificado de Registro.
Modelo da Anotação na CTPS do Trabalhador
Carimbo padronizado lançado na CTPS do trabalhador temporário, na parte de "Anotações Gerais".

TRABALHO TEMPORÁRIO

O titular desta Carteira presta serviço temporário, nos termos da Lei nº 6.019/74, conforme contrato escrito em separado, a contar de ___/___/___ pelo prazo máximo de 3 (três) meses, como determina o art. 10 da citada Lei, auferindo o salário de R$______ por (mês/dia/hora). Esta anotação é em cumprimento ao art. 12, § 1º da Lei acima citada.

(Nome da Empresa)

Cidade/UF, ___ de __________ de_____.
__________________________

Carimbo/Assinatura Empresa

Proibições
É vedado à empresa de trabalho temporário:contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, salvo na situação descrita no artigo 16 do Decreto 73.841/74 ou quando contratado com outra empresa de trabalho temporário.
Excetuando-se os descontos previstos em lei, é proibido à empresa de trabalho temporário exigir do trabalhador pagamento de qualquer importância, mesmo a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro para funcionamento, sem prejuízo de outras sanções cabíveis.


CONTRATO DE PRESTAÇÃO E SERVIÇO TEMPORÁRIO



Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente: o motivo justificador da demanda de trabalho temporário; modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo prorrogação automática comunicada ao órgão local do Ministério do Trabalho e desde que o período total do trabalho temporário não exceda a 6 meses.
As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços, relativas à redução ou ao aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviço ou cliente, deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato.
De outro viés, o empregado temporário que venha a ser efetivado já pode ser contratado por prazo indeterminado, já que a experiência foi adquirida durante o contrato temporário.

Prorrogação do Contrato
→ Situação Anterior (até out/07)
A Instrução Normativa IN SRT 03/2004 que previa as condições para prorrogação do contrato de trabalho temporário foi revogada pela IN SRT 5/2007.IN SRT 03/2004:O contrato temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos: prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.
A prorrogação será automaticamente autorizada desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados.
O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário, empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho.
Como a Instrução Normativa IN SRT 5/2007 de 19.07.2007 revogou a IN SRT 03/2004, a partir da publicação da nova instrução normativa, não será mais permitido a prorrogação de contrato de trabalho temporário.
Assim, para os contratos em vigor que foram prorrogados até a data acima, continua valendo para todos os efeitos legais e para os novos contratos ou os contratos em vigor que vencerem após esta data, não poderão sofrer prorrogação.
→ Situação Anterior (regras válidas de nov/07 a fev/10)
A Portaria 574 de 22.11.2007 alterou as regras que preveem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:
I - a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e
II - as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.
A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, conforme o anexo da referida Instrução Normativa, devidamente preenchido, até 15 (quinze) dias antes do término do contrato.
No prazo de cinco dias do recebimento do processo, deverá o chefe da Seção ou Setor de Relações do Trabalho - SERET do órgão regional do MTE analisar o pedido e decidir pela autorização ou não da prorrogação do contrato de trabalho temporário, sob pena de responsabilidade.
A empresa solicitante será notificada, pela SERET, da concessão ou indeferimento da autorização. O chefe da SERET informará à chefia da fiscalização todos os requerimentos de prorrogação protocolizados e as autorizações concedidas.
→ Situação Atual (regras válidas a partir de março/10)
A Portaria MTE 550/2010, que revogou a Portaria 574/2007, estabeleceu novas regras que preveem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho temporário conforme abaixo:
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por escrito e conter expressamente o prazo de duração, que não pode exceder de três meses.
Mediante autorização prévia do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o prazo de vigência do contrato poderá ser ampliado para até seis meses, quando:

I - houver prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez;

II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses.

O prazo para solicitação da prorrogação pode ser realizado até 2 (dois) dias antes do término do contrato a ser prorrogado mediante solicitação eletrônica (pela empresa de trabalho temporário) por meio do acesso ao Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário - SIRETT.
A concessão de autorização constará de certificado gerado pelo SIRETT, que será enviado para o e-mail da empresa de trabalho temporário constante de seu registro no MTE.
Nota: A partir de 1º de maio de 2010 as empresas de trabalho temporário deverão informar mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação.

DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO

Direitos Trabalhistas
Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantindo, em qualquer hipótese, o salário mínimo;jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, salvo nas atividades que a lei estabeleça jornada menor;remuneração das horas extras, não excedente a duas, mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, com acréscimo mínimo de 50%;PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de responsabilidade da empresa de trabalho temporário);repouso semanal remunerado;adicional por trabalho noturno de no mínimo 20% em relação ao diurno, além da jornada reduzida;vale-transporte;pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de trabalho, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;depósito do FGTS;

Nota: O depósito do FGTS substitui a indenização do tempo de serviço, prevista na Lei nº 6.019/74. O § 3º do artigo 14 da Lei 8.036/90, regulamentada pelo Decreto 99.684/90, estabelece que o empregador ficará desobrigado do pagamento da indenização do tempo de serviço, depositando na conta vinculada do trabalhador o valor correspondente ao FGTS. Veja também jurisprudências 1 (um) e 2 (dois) sobre tal entendimento.
13º salário correspondente a 1/12 (um doze avos) da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;seguro-desemprego, quando o contrato for rescindido sem justa causa antes do término por parte do empregador;no término do contrato de trabalho temporário ou rescisão, a empresa de trabalho temporário deve fornecer ao trabalhador temporário atestado de acordo com modelo instituído pelo INSS, que servirá para todos os efeitos legais como prova de tempo de serviço e salário de contribuição.

Nota: Não há previsão legal de pagamento de 1/12 (um doze avos) de férias e 1/12 (um doze avos) de 13º salário (tais direitos deverão ser pagos no momento da rescisão do contrato), assim como o crédito de 8% de FGTS (deve ser depositado mensalmente) diretamente no contracheque do empregado. Em virtude disso, tal procedimento não é permitido.

Direitos Previdenciários

São assegurados ao trabalhador temporário benefícios e serviços da Previdência Social, como segurado obrigatório na condição de empregado.

Outros Direitos

Poderão ser convencionados outros direitos no contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora.

Direitos Rescisórios

Extinção do Contrato:saldo de salário;décimo terceiro salário;férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;salário-família;FGTS, mês rescisão e mês anterior, se for o caso; recolhido em GRF (código de saque 04);formulário de concessão do seguro-desemprego.

Rescisão antecipada por parte do empregador:saldo de salário;décimo terceiro salário;férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato (art. 479 da CLT);salário-família;FGTS, mês rescisão e mês anterior, se for o caso; e multa de 40% do FGTS, recolhida em GRF (código de saque 01).



Rescisão antecipada por parte do empregado:saldo de salário;décimo terceiro salário;salário-família;FGTS, recolhido em GFIP (não há código de saque);férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; se houver previsão em Convenção Coletiva de Trabalho.Desconto de 50% (indenização ) dos dias faltantes para o término do contrato (art. 480 da CLT);Quanto às férias, a Súmula 261 do TST estabelece que o empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Portanto, apesar de constar da CLT o não direito á percepção de férias proporcionais, no pedido de demissão pelo empregado com menos de 12 meses de serviço, os tribunais trabalhistas, baseados na Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999), reconhecem este direito.

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes de sua condição de temporário.

É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

Do Empregado

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:

a) ato de improbidade;

b) incontinência da conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviços ou cliente;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono do trabalho;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
k) prática constante de jogo de azar;
l)atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.
Para maiores detalhes acesse o tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado.

Do Empregador

O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;
e) praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g) quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;

h) falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.

O trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
Nas hipóteses das letras "d" e "h", poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo.

Para maiores detalhes acesse o tópico Despedida Indireta.

LOCAL DE TRABALHO DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO - CONSIDERAÇÃO

Considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários tanto aquele onde se efetua a prestação do serviço, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

ACIDENTE DO TRABALHO

A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de acidente do trabalho cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição.

O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.

Embora a legislação prevê, através do artigo 118 da Lei 8.213/91, a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, tal garantia não se aplica nos casos de contrato de trabalho determinado (inclusive o de experiência), conforme entendimento jurisprudencial.

Exemplo

Empregado admitido em contrato temporário em 01.09.2010 por 90 (noventa) dias, sofre o acidente de trabalho em 07.10.2010, afastando por auxílio-doença acidentário em 22.10.2010, retornando ao trabalho somente em 16.11.2010:
Admissão: 01.09.2010

Vencimento do contrato (90 dias): 29.11.2010
Acidente de trabalho: 07.10.2010

Início afastamento por auxílio-doença acidentário: 22.10.2010 (após 15 dias pagos pela empresa)

Término afastamento auxílio-doença acidentário: 16.11.2010 (25 dias de afastamento)
Data retorno ao trabalho: 17.11.2010
O contrato temporário deste empregado extinguirá normalmente no dia 29.11.2010, pois embora tenha se afastado por mais de 15 (quinze) dias, não terá a garantia de estabilidade.

Veja também auxílio-doença acidentário no tópico Contrato de Experiência.

AUXÍLIO-DOENÇA

O afastamento do empregado por auxílio-doença e por mais de 15 (quinze) dias, gera a suspensão do contrato de trabalho, ou seja, não haverá salário e nem será computado como tempo de serviço.

Nos contratos determinados em que houver afastamento por auxílio-doença, o término do contrato irá ocorrer na data pré-fixada no contrato, se o afastamento ocorrer dentro do período estipulado.
Caso o afastamento ultrapasse a data pré-fixada para término do contrato de trabalho, e havendo cláusula contratual entre as partes que o tempo de afastamento não será considerado na contagem para a respectiva terminação (art. 472, § 2º da CLT), caberá ao empregado o cumprimento do contrato a partir do retorno do afastamento por auxílio-doença.

Exemplo

Empregado admitido em contrato temporário a partir de 06.09.2010 nos moldes do artigo 472, § 2º da CLT por 90 (noventa) dias, se afasta por auxílio-doença em 08.11.2010, retornando ao trabalho somente em 13.12.2010:

Admissão: 06.09.2010

Vencimento do contrato (90 dias): 04.12.2010

Auxílio-doença: 08.11.2010

Início afastamento por auxílio-doença: 23.11.2010 (após 15 dias pagos pela empresa)

Término afastamento auxílio-doença: 09.12.2010 (17 dias de afastamento)

Data retorno ao trabalho: 10.12.2010

Considerando que os 15 (quinze) dias pagos pela empresa são considerados na contagem do prazo, restaram 12 (doze) dias para o empregado completar o período de 90 (noventa) dias do contrato, de 23.11.2010 a 04.12.2010.

Portanto, como o retorno ao trabalho foi em 10.12.2010, o término do contrato de trabalho se dará em 21.12.2009, após os 12 (doze) dias de trabalho que faltavam para completar os 90 dias.Veja também auxílio-doença no tópico Contrato de Experiência.

FOLHA DE PAGAMENTO, CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E GFIP

Folha de Pagamento

A empresa de trabalho temporário deverá elaborar folhas de pagamento distintas para os seus empregados permanentes e outra para os trabalhadores temporários.

GPS dos Trabalhadores Temporários

A empresa de trabalho temporário deve elaborar guias de recolhimento distintas para os empregados permanentes e para os trabalhadores temporários. O valor das contribuições previdenciárias relativas aos trabalhadores temporários por tomadores de serviço deverá ser consolidado em uma única GPS.

GPS dos Empregados Permanentes

A contribuição relativa ao pessoal permanente da empresa de trabalho temporário deve ser recolhida em guia distinta.

Contribuição dos Trabalhadores Temporários e Empregados Permanentes

O trabalhador temporário e os empregados permanentes da empresa de trabalho temporário contribuem de acordo com a tabela de contribuição do segurado empregado.

Retenção de 11% sobre a Nota Fiscal da Prestação de Serviço do Trabalho Temporário

A empresa tomadora de trabalho temporário deverá reter 11% do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços e recolher à Previdência Social a importância retida, em documento de arrecadação identificado com a denominação social e o CNPJ da empresa contratada.. Para maiores detalhamentos, acesse o tópico INSS - Retenção de 11% na Cessão de Mão de Obra.

GFIP

A empresa de trabalho temporário deverá entregar GFIP distintas para cada empresa contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP distinta do seu pessoal administrativo.

FALÊNCIA DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização.

JURISPRUDÊNCIA

AGRAVO DE INSTRUMENTO. VÍNCULO DE EMPREGO. TOMADORA DE SERVIÇOS. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. VIOLAÇÃO. REEXAME DE PROVAS. SÚMULA Nº 126. NÃO PROVIMENTO. Hipótese em que a Corte Regional, ao manter o reconhecimento do vínculo de emprego com a reclamada, partiu da premissa fática de que não restaram provados os requisitos para a configuração do trabalho temporário, vez que a autora trabalhava na atividade fim da tomadora de serviços, sempre desempenhou as mesmas atribuições funcionais e a prestação de serviços era dirigida, fiscalizada e remunerada pela ora agravante, além de que não houve interrupção do contrato de trabalho. A conclusão de que a hipótese enquadrar-se-ia nas disposições da Lei nº 6.019/74 trabalho temporário - demandaria o reexame de todo o arcabouço fático-probatório do processo, o que é vedado neste momento processual, nos termos da diretriz traçada pela Súmula nº 126. Agravo de instrumento a que se nega provimento. PROC. Nº TST-AIRR-337/2001-017-05-00.0. Juiz Convocado - Relator GUILHERME BASTOS. Brasília, 06 de junho de 2007.

EMENTA. FGTS – DEPÓSITOS – PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA. O FGTS, como o próprio nome indica, é constituído pela somatória dos saldos existentes nas contas dos trabalhadores, dotações orçamentárias, resultados de aplicações dos seus recursos, multas, correção monetária e juros, receitas patrimoniais e financeiras (Artigo 2º, da Lei nº 8.036/90). A criação do fundo, através da Lei nº 5.107/66, não objetivou somente a substituição da indenização por tempo de serviço prevista no Artigo 477 e calculadas na forma do Artigo 478, ambos da CLT, visou também possibilitar a aquisição da casa própria pelo trabalhador, através da implantação do sistema financeiro da habitação e financiar obras de infra estrutura pelos órgãos governamentais, o que foi mantido pela legislação posterior. Sendo assim, os depósitos das contas vinculadas não constituem um direito individual do trabalhador titular, mas faz parte de um todo, de um fundo comunitário que pertence a todos os trabalhadores do País, tendo, por isso, parecença com as contribuições sociais. O Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Recurso Extraordinário nº 100.249 (RTJ 136/681) definiu que é trintenária a prescrição aplicável a essa contribuição, em razão de sua natureza estritamente social, nos termos do artigo 114, da LOPS. O Tribunal Superior do Trabalho não entende de forma diversa, baixou o Enunciado da Súmula nº 95, no que foi seguido por este Regional, com a Súmula nº 20. Para dar cabo à discussão, se o Artigo 23, § 5º, da Lei nº 8.036/90, permite ao órgão gestor do fundo a fiscalização, autuação e imposição de multas no prazo de trinta anos, por óbvio, e com muito mais propriedade, o titular do direito poderá reclamar seus créditos em igual prazo. PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 02389-2002-075-15-00-9-REO. Juiz Relator DAGOBERTO NISHINA. Decisão N° 036619/2003-Campinas/SP.

EMENTA - ACIDENTE DE TRABALHO - FGTS: Ocorrendo acidente de trabalho, devidos os depósitos de FGTS correspondentes ao período de afastamento, nos termos do art. 4 da CLT parágrafo único da CLT (observando-se que a disciplina pelo regime do FGTS veio em substituição à indenização por tempo de serviço e prevalece a norma que impõe a contagem do período de afastamento por acidente de trabalho no tempo de serviço) e art. 28, III do decreto 99.684/90. Processo RO - 7679/99. Relator Convocada Maria Stela Álvares da Silva Campos. Belo Horizonte, 12 de novembro de 1999.

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. 1-ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que o artigo 118 da Lei 8.213/91 apenas garante o direito à estabilidade pelo prazo mínimo de doze meses na hipótese do contrato de trabalho por prazo indeterminado, não se admitindo a interpretação ampliativa do dispositivo ou mesmo a transmudação do contrato por prazo determinado em indeterminado. Não conheço. 2-JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. Embora a jornada do autor, de 72 horas, seja superior àquela prevista no artigo 59, § 2° da CLT, mediante a previsão em instrumento coletivo, extrai-se do acórdão hostilizado, que havia o pagamento de horas extras e o recorrente não comprovou fazer jus a quantitativo superior ao pago na ação de consignação em pagamento e nos recibos salariais. Incidência da Súmula 126/TST como óbice ao conhecimento do recurso. Não conheço. Recurso de revista não conhecido. PROC. Nº TST-RR-756.678/2001.9. Relator JUIZ CONVOCADO LUIZ RONAN NEVES KOURY. Brasília, 11 de abril de 2007.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Não se há falar nas violações apontadas pela Reclamante, porque o contrato por prazo determinado é incompatível à estabilidade provisória e o fato da Reclamante ter se afastado de suas atividades laborais em decorrência de acidente de trabalho e ter recebido o auxilio doença não tem a faculdade de modificar o contrato a termo em contrato por prazo indeterminado. CONTRATO DE TRABALHO. VALIDADE. A Reclamante não apontou violação a nenhum dispositivo legal e não trouxe arestos para comprovar divergência jurisprudencial, conforme as exigências do art. 896 da CLT. PROC. Nº TST-AIRR-2244/1999-083-15-00.6. Relator CARLOS ALBERTO REIS DE PAULA. Brasília, 11 de abril de 2007.

Base Legal: Lei 6.019/1974,

Decreto 73.841/1974;

Artigo 11, inciso I, alínea "b" da Lei nº 8.213/91;

Lei nº 9.876/99;

Portaria MTE 550/2010 e os citados no texto.


terça-feira, 12 de julho de 2011

Previdência começará a pagar revisão de aposentadoria em setembro

A partir de setembro, uma conta mensal de R$ 28 milhões será incorporada no orçamento da Previdência Social, depois que o Ministério bateu o martelo na decisão de começar o pagamento de benefícios que tiveram seu valor revisado.

Ao todo, 117,1 mil que se aposentaram pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) entre abril de 1991 e dezembro de 2003 e cujo valor de direito do benefício previdenciário deveria ser superior ao teto do INSS, receberão a partir de setembro a diferença entre o teto e o valor de direito.

O anúncio, feito em conjunto pelos ministros Garibaldi Alves, da Previdência Social, e Mauro Hauschild, do INSS, vai na esteira de decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que entendeu que a diferença entre os valores deveria ser paga até dezembro de 2012.

Tendo benefício médio de R$ 11,5 mil, o pagamento não deve prejudicar os cofres já deficitários da Previdência, avalia Garibaldi, porque "já estavam previstos no orçamento para o ano".

O ministro também afirmou que o decreto que antecipa o pagamento da primeira parcela do 13º salário foi assinado e já está na mesa de Glesi Hoffmann, ministra-chefe da Casa Civil. A expectativa é que ainda nesta semana seja definida a antecipação do benefício.

sexta-feira, 8 de julho de 2011

CARTÃO PONTO E QUADRO HORÁRIO DE TRABALHO

OBRIGATORIEDADE DO CARTÃO PONTO


Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

MÉTODO DE CONTROLE DO PONTO

Inexiste previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema eletrônico computadorizado e dos funcionários da administração mediante anotação manual.

TRABALHO FORA DO ESTABELECIMENTO

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.

ANOTAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou convenções coletivas porventura celebrados.

INTERVALO INTER-JORNADA

De acordo com o artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 1 horas consecutivas para descanso, inclusive quando se tratar do descanso semanal remunerado.

MARCAÇÃO COM ANTECEDÊNCIA

Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares.

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários, salvo se ultrapassado este limite.

REGISTRO DE PONTO COM RASURAS

Em reclamatória trabalhista, o registro de ponto poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa, sob alegação de ter sido rasurado ou não corresponder com a realidade.

QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO

O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

ANOTAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

MÉTODO DE CONTROLE DO PONTO

TRABALHO FORA DO ESTABELECIMENTO

Alerta! Projeto apresentado na Câmara flexibiliza direitos trabalhistas- CUIDADO MAIS UM PERNAMBUCANO A SERVIÇO DA CLASSE ECONOMICA PRA FERRAR O TRABALHADOR

O presidente da Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público, deputado Silvio Costa (PTB-PE), apresentou o PL 1.463/2011, que cria o Código de Trabalho e flexibiliza os direitos trabalhistas. Sob o pretexto de modernizar as relações de trabalho e com o argumento de que "o protecionismo exagerado na legislação laboral brasileira é, hoje, um óbice ao dinamismo do mercado de trabalho, além de contribuir para reduzir as perspectivas de entrada no mercado de trabalhadores já discriminados como mulheres, jovens e idosos", o deputado propõe a flexibilização dos direitos trabalhistas no Brasil.

Pela proposta de Código – que possui 240 artigos e está organizado em quatro livros (I - Do Direito Individual do Trabalho; II - Do Direito Coletivo do Trabalho; III - Das Penalidades; e IV - Das Disposições Transitórias) – os direitos mínimos previstos podem ser alterados por meio: 1) de convenção ou acordo coletivo de trabalho; ou 2) acordo individual, desde que o trabalhador perceba salário mensal igual ou superior a dez vezes o limite do salário de contribuição da Previdência Social.

O Código também trata da terceirização, da organização sindical e do financiamento das entidades sindicais, do direito de greve e do processo de negociação, individual ou coletiva, além dos quoruns e penalidades na hipótese de descumprimentos das regras e procedimentos previstos. Bem formulado, o Código, na prática, desmonta o Direito do Trabalho, que no Brasil é norma de ordem pública e caráter irrenunciável.

Ao estabelecer a prevalência do negociado sobre o legislado, inclusive com a previsão de acordo individual entre empregador e trabalhador, desde que este tenha salário mensal igual ou superior a dez vezes o teto de contribuição do INSS (R$ 36.896,60), a proposta elimina a figura do hipossuficiente nas relações de trabalho, princípio segundo o qual o empregado é a parte mais fraca econômica, social e politicamente na relação com o empregador.

Nas palavras do próprio autor do projeto, "flexibilizar, garantindo-se direitos mínimos, vem ao encontro da tendência mundial de afastamento do intervencionismo e protecionismo exacerbado do Estado, dando força à composição entre as partes como forma reguladora das relações laborais". Por isso, segundo ele, "a necessidade de a cooperação substituir o confronto nas relações trabalhistas, e de fazer prevalecer o negociado sobre o legislado". O texto, como se vê, é um verdadeiro atentado às conquistas dos trabalhadores. Precisa ser melhor analisado e denunciado.
Fonte: Diretoria do DIAP/CNTC

Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas - LEI NOVA

PODER EXECUTIVO - LEI Nº 12.440 DE 07.07.2011


D.O.U.:08.07.2011

Acrescenta Título VII-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para instituir a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, e altera a Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do seguinte Título VII-A:

"TÍTULO VII-A

DA PROVA DE INEXISTÊNCIA DE DÉBITOS TRABALHISTAS

Art. 642-A. É instituída a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT), expedida gratuita e eletronicamente, para comprovar a inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho.

§ 1º O interessado não obterá a certidão quando em seu nome constar:

I - o inadimplemento de obrigações estabelecidas em sentença condenatória transitada em julgado proferida pela Justiça do Trabalho ou em acordos judiciais trabalhistas, inclusive no concernente aos recolhimentos previdenciários, a honorários, a custas, a emolumentos ou a recolhimentos determinados em lei; ou

II - o inadimplemento de obrigações decorrentes de execução de acordos firmados perante o Ministério Público do Trabalho ou Comissão de Conciliação Prévia.

§ 2º Verificada a existência de débitos garantidos por penhora suficiente ou com exigibilidade suspensa, será expedida Certidão Positiva de Débitos Trabalhistas em nome do interessado com os mesmos efeitos da CNDT.

§ 3º A CNDT certificará a empresa em relação a todos os seus estabelecimentos, agências e filiais.

§ 4º O prazo de validade da CNDT é de 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de sua emissão."

Art. 2º O inciso IV do art. 27 da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 27. ..........................................................................................................................................................................................

IV - regularidade fiscal e trabalhista;



.............................................................................................." (NR)



Art. 3º O art. 29 da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, passa a vigorar com a seguinte redação:



"Art. 29. A documentação relativa à regularidade fiscal e trabalhista, conforme o caso, consistirá em:
..........................................................................................................

V - prova de inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho, mediante a apresentação de certidão negativa, nos termos do Título VII-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR)

Art. 4º Esta Lei entra em vigor 180 (cento e oitenta) dias após a data de sua publicação.

Brasília, 7 de julho de 2011; 190º da Independência e 123º da República.

DILMA ROUSSEFF

José Eduardo Cardozo

Carlos Lupi

quinta-feira, 7 de julho de 2011

Aviso Prévio indenizado

Conforme o acórdão publicado no Diário de Justiça no dia 14 de junho, a União Federal sofreu nova "derrota", em deci­são de embargos de declaração em sede de agravo regimental (já havia perdido em sede de Al) no processo ajuizado pela CNTC, no caso do aviso prévio indenizado. A suspensão do desconto de INSS sobre a parcela de Aviso Prévio indenizado do trabalhador, continua valendo até julgamento pelo ple­no do TRF1 da apelação da União Federal.

Obs.: Todo Comerciário de Bens e Serviços no Brasil graças a uma Ação da CNTC- Confederação Nacional  dos Trabalhadores no Comércio, são contemplados com essa suspensão no desconto do Aviso Prévio Indenizado até o julgamento da Ação principal.

É bom frisar que a lei em vigor como fundamento legal é a seguinte: EMENTA: Até 12 de janeiro de 2009, o aviso prévio indenizado pago na rescisão contratual não sofria incidência de contribuições previdenciárias. Mas a partir de 13 de janeiro de 2009, com a publicação do Decreto nº 6.727/2009, o aviso prévio indenizado passou a integrar a base de cálculo das referidas contribuições.


DISPOSITIVOS LEGAIS:

Lei nº 8.212/1991, com alterações, art. 28;

Decreto nº 3.048/1999, com alterações, art. 214;

Decreto nº 6.727/ 2009;

Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com alterações, arts. 55 e 58.

Ocorre que a nossa Confederação achou por bem mover uma ação de Inconstitucionalidade com pedido de liminar, que nos foi favorável, beneficiando assim, a todos os trabalhadores no Comércio do Brasil. Os demais trabalhadores não estão contemplados, até o julgamento do mérito da sitada ação.

Fonte: Jornal da CNTC.

terça-feira, 5 de julho de 2011

Entra em vigor nova Lei da Prisão Preventiva - E nós pobres mortais como ficamos?

04/07/2011 - 09:31
Fonte: AG.Brasil

A partir de hoje (4), pessoas que cometerem crimes leves – punidos com menos de quatro anos de prisão – e que nunca foram condenadas por outro delito só serão presas em último caso. É o que prevê a Lei nº 12.403/2011, que altera 32 artigos do Código de Processo Penal.

Anteriormente, quem se enquadrava nesses casos ou era encaminhado à prisão, caso o juiz entendesse que a pessoa poderia oferecer riscos à sociedade ao longo do andamento do processo, ou era solto.

Com as alterações, nove possibilidades entram em vigor – o pagamento de fiança, que poderá ser estipulada pelo delegado de polícia e não apenas pelo juiz; o monitoramento eletrônico; o recolhimento domiciliar no período noturno; a proibição de viajar, frequentar alguns lugares e de ter contato com determinadas pessoas; e a suspensão do exercício de função pública ou da atividade econômica.

De acordo com a nova lei, a prisão preventiva só poderá ser decretada quando a pessoa já tiver sido condenada; em casos de violência doméstica; e quando houver dúvida sobre a identidade do acusado.

As medidas alternativas, entretanto, podem ser suspensas e a prisão decretada se houver descumprimento da pena. O texto determina ainda que se a soma das penas ultrapassar quatro anos, cabe a prisão preventiva.

A legislação brasileira considera leves crimes como o furto simples, porte ilegal de armas e homicídio culposo no trânsito (quando não há intenção de matar), além da formaçãode quadrilha, apropriação indevida, do dano a bem público, contrabando, cárcere privado, da coação de testemunha durante andamento de processo e do falso testemunho, entre outros.

A nova Lei da Prisão Preventiva deve resultar na liberação de milhares de presos que ainda não foram julgados. A população carcerária do país, atalmente, é de cerca de 496 mil pessoas, segundo dados do Ministério da Justiça. Em 37% dos casos – 183 mil presos – ainda não houve julgamento.

STF admite fixar aviso prévio proporcional ao tempo de serviço

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu, nesta quarta-feira, o julgamento de quatro Mandados de Injunção (MI) cujos autores reclamam o direito assegurado pelo artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal (CF), de “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”. Os mandados foram impetrados diante da omissão do Congresso Nacional que, após a promulgação da CF de 1988, ainda não regulamentou o dispositivo.

O julgamento foi suspenso depois que o relator, ministro Gilmar Mendes, se pronunciou pela procedência das ações. Por sugestão do próprio relator, entretanto, o Plenário decidiu pela suspensão do julgamento para que se possa examinar a explicitação do direito pleiteado, nos casos concretos em exame. Dentre o manancial a ser pesquisado, há experiências de outros países, recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e, também, projetos em tramitação no Congresso Nacional, propondo a regulamentação do dispositivo constitucional.

Durante os debates em torno dos processos – os Mandados de Injunção 943, 1010, 1074 e 1090 -, os ministros observaram que a Suprema Corte deveria manter o avanço em relação a decisões anteriores de omissão legislativa, em que apenas advertiu o Congresso Nacional sobre a necessidade de regulamentar o respectivo dispositivo invocado, e adotar uma regra para o caso concreto, até mesmo para estimular o Poder Legislativo a votar uma lei regulamentadora.

Foram citados dois precedentes em que o STF, com base em parâmetros já existentes, estabeleceu regras para vigerem enquanto não houver regulamentação legislativa. O primeiro deles foi o MI 721, relatado pelo ministro Marco Aurélio. Diante da omissão legislativa relativa ao parágrafo 4º do artigo 40 da CF, que confere o direito à contagem diferenciada do tempo de serviço em decorrência de atividade em trabalho insalubre, a Corte adotou como parâmetro, para a aposentadoria de uma trabalhadora que atuava em condições de insalubridade, o sistema do Regime Geral de Previdência Social (artigo 57, da Lei 8.213/1991), que dispõe sobre a aposentadoria especial na iniciativa privada.

No segundo caso, o MI 708, relatado pelo ministro Gilmar Mendes, a Suprema Corte solucionou a omissão legislativa quanto ao direito de greve no serviço público, determinando a aplicação das regras vigentes para o setor privado (Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989), no que couber, até regulamentação do dispositivo constitucional (artigo 37, inciso VII da CF).

Propostas

No início dos debates, o ministro Luiz Fux apresentou propostas para uma solução concreta nos casos em discussão. Ele sugeriu a conjugação do dispositivo constitucional com o artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que admite a aplicação do direito comparado, quando da existência de lacuna legislativa.

Nesse sentido, ele citou que uma recomendação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a extinção da relação de trabalho sugere o direito a um aviso prévio razoável ou a uma indenização compensatória.

O ministro Luiz Fux relatou, neste contexto, experiências da Alemanha, Dinamarca e Suíça, onde o aviso prévio pode chegar a entre três e seis meses, dependendo da duração o contrato de trabalho e da idade do trabalhador; na Itália, pode chegar a quatro meses.

Já o ministro Marco Aurélio sugeriu que, além do direito a aviso prévio de 30 dias, sejam acrescentados 10 dias por ano. Assim, ao cabo de 30 anos - caso do autor do MI 943, demitido de seu emprego após 30 anos de serviço -, teria direito a 300 dias de aviso prévio, a serem por ele cumpridos, ou então indenizados.

O presidente da Corte, ministro Cezar Peluso, sugeriu a indenização de um salário mínimo a cada cinco anos, adicionalmente ao direito mínimo a 30 dias de aviso prévio. Por seu turno, o ministro Ricardo Lewandowski observou que há um projeto do senador Paulo Paim (PT-RS) em tramitação no Congresso Nacional.

Essas propostas, entretanto, esbarraram na objeção do ministro Marco Aurélio, segundo o qual elas não guardam a proporcionalidade prevista no artigo 7º, inciso XXI da CF.

Parâmetros

Ao sugerir a suspensão dos debates para aprofundar os estudos sobre o tema, o ministro Gilmar Mendes observou que qualquer solução para os casos concretos hoje debatidos acabará se projetando para além deles. “As fórmulas aditivas passam também a ser objeto de questionamentos”, afirmou, ponderando que o Poder com legitimidade para regulamentar o assunto é o Congresso Nacional.

Fonte: STF.

SDI-1: nulidade do contrato de trabalho não impede reparação por dano moral

SDI-1: nulidade do contrato de trabalho não impede reparação por dano moral

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho discutiu, em sua última sessão (17), se é cabível a condenação a indenização por dano moral decorrente de relação de trabalho quando o contrato de trabalho é considerado nulo. Por unanimidade, a decisão foi favorável à trabalhadora, portadora de problemas psicológicos devidos às condições perigosas de trabalho. Seguindo o voto do relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, a SDI-1 entendeu que a reparação, no caso, ultrapassava a esfera trabalhista e envolvia direitos da esfera civil.

Contrato nulo

O caso julgado tratava de pedido de indenização por danos morais formulado por uma ex-funcionária da Fundação Estadual do Bem-Estar do Menor (Febem, atual Fundação Casa, de São Paulo) que desenvolveu perturbações emocionais. Contratada inicialmente por tempo determinado, ela teve seu contrato prorrogado mais de uma vez.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) considerou então que se tratava de contrato por prazo indeterminado, uma vez que, embora tenha recebido as verbas rescisórias após o término do período acertado, a funcionária foi recontratada novamente com prazo fixado para encerramento, mas este não foi observado.

A Quinta Turma do TST, ao julgar recurso do Ministério Público do Trabalho da 2ª Região, entendeu que a decisão do TRT2 violou o artigo 37, inciso II e parágrafo 2º, da Constituição Federal, que veda a contratação em órgãos públicos sem aprovação em concurso. Sendo nulo o contrato, a funcionária teria direito somente ao pagamento de salários e aos depósitos do FGTS, conforme prevê a Súmula 363 do TST.

Dano Moral

Na mesma ação trabalhista, o pedido de indenização por dano moral foi deferido em primeiro grau e mantido pelo TRT2. Ao julgar o recurso da Febem contra a sentença condenatória, o Regional considerou haver comprovação de que a doença profissional da empregada, de caráter psiquiátrico, foi adquirida em face das condições de trabalho com menores infratores de alta periculosidade que, em dezembro de 2002, mantiveram-na como refém numa rebelião, sob a ameaça de um estilete.

O acórdão chamou atenção para o fato de que a unidade da Febem em Franco da Rocha (SP), onde a funcionária trabalhava, havia sido desativada após diversas rebeliões que colocaram em risco a vida dos funcionários e de outros menores, razão bastante para a condenação da Febem ao pagamento de indenização por danos morais. O Regional lembrou que a Constituição Federal, no seu artigo 7ª, incis

Fonte: http://www.henriquecorreia.com.br/ - Procurador do Trabalho e Professor de Direito do Trabalho do Preatorium